关于高管培训，须知，当我们期待高管学习一些新的技能的时候，一开始他们是抗拒的，而这种抗拒有可能会导致整个项目或者学习的失败。因此不管是培训师还是培训经理都需要知道一种影响高管学习新技能的策略，这是未来组织转型与变革中的一个非常重要的环节，也就是抓住或者创造上述的契机。
讲师约给大家分享facebook创始人扎克伯格的真实例子，论述关于高管培训的注意事项。
高管培训第一点：高管培训先要“三观对味”
在设计高管培训发展项目的时候，理解关键人群的工作价值观是一个重要的切入点，从扎克伯格捐献巨资、生活简朴、做派低调，你可以大概猜测到小扎是一名内心丰富，崇尚极简生活的同学。在设计及选择高管培训项目的时候，这种“三观对味”是一个很重要但是被忽略的问题。
高管培训第二点：寻找敲门人，事半功倍
对培训人很现实的一点是我们在推动高管培训项目的时候，有时却很难见到高管本人，你的方案即便做的很好，高管或许只给你几分钟的时间汇报方案，而这几分钟时间里有很多客观因素非你所能控制，任你准备再充分都有风险随时被否掉。所以，找到合适的 “敲门人”，由其旁敲侧击或循循善导，或许在一个非正式的场景中更能促成项目的达成。
高管培训第三点：目标着手，利益驱动
其实从扎克伯格清华大学的中文演讲，到用键盘敲出“鸡年吉祥”的汉字祝福语都能看出小扎对中国市场的重视，Facebook在中国的持续被关注背后的利益是显而易见的。因此培训管理者在推动高管的培训发展项目的时候深度理解高管的业务目标及设计利益驱动点对于项目的推动及高度的支持是非常有帮助的。
高管培训第四点：设计参与感是制胜法宝
其实有时候高管培训项目可能面临的难点是他们对于学习是缺乏耐心的，你的学习项目或许没有开始就被废了。（小编专注于传播分享企业管理知识及资讯，更多企业管理知识请联系QQ（785900474）。3000多份企业管理工具及资料免费赠送，免费领取请加微注明“领取资料”。因此在设计这种学习项目项目的时候切记要跳出你的专业，先为学员设计体验场景是更为优先的策略，也就是说把所有的准备工作全部做好，等学员有了小成就的激励之后再循序渐进的传授更深层的技巧或许是一种好的策略。